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医院员工管理的上乘境界:医院文化建设

时间:2014-09-29 15:21来源:价值中国 作者:Lydia 点击:
医院真正有意义的竞争优势是员工的生产效率,而这取决于员工的行为模式,医院文化日益成为决定组织成功的因素。随着技术的深入发展,知识员工的不断涌现,医院会遇到一些全新

  医院员工的价值观、行为选择以及价值判断都存在于医院的每一个决策中,而医院真正有意义的竞争优势是员工的生产效率,而这取决于员工的行为模式,医院文化日益成为决定组织成功的因素。随着技术的深入发展,知识员工的不断涌现,医院会遇到一些全新的要求,如何解决医院管理中遇到的医院文化问题?已成为摆在民营医院老板面前首要解决的重大问题。

  

 

  医院文化建设无法一蹴而就,其实并不神秘,就是通过带有信息指令的复制因子的搜集、整理、选择、加工,强化其复制能力,使之方便于复制和传播,也让人乐于接受。这首先是提升对于医院共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯要求表达的艺术性。

  大家都知道,有凝聚力的医院文化好(一般人说医院文化时指的就是有凝聚力的医院文化),难的是如何建立这种医院文化。中国民营医院做医院文化的还是比较少。稍微有点凝聚力的医院文化有些是“洗脑”的结果。现在,虽然热衷于洗脑的医院还很多,洗脑一时也颇有成效--但我要提醒他们的是,千万不要低估员工对洗脑的免疫能力,不要期望在21世纪靠洗脑洗出一个世界级的医院来。

  21世纪以来,企业文化这个主题已经从“丑小鸭”变成了“白天鹅”,乃至被人们称为企业管理的“文化学派”.医院文化被当做“宝”的直接原因就是医院发展到一定程度,本身就需要一个精神,这是属于上层建筑的事。好的医院文化的确能为医院带来好的收益,在医院内部树立了很好的情感形象。但是,医院文化不是点金石,文化的根本在于效应而不在于框架,拿健力宝的“三位一体(名称、商标、产品)”企业文化理论来说,它曾是20世纪80年代后期中国企业文化建设的典范,但由于过度注重外部框架,忽视了企业内部管理,这种所谓的文化并未给健力宝带来多少实际的好处。

  然而,医院文化在医院内部能否真的深入人心,起到应有的作用,我们还需要拭目以待。如何使医院文化不流于形式,不沦落成“昙花一现”的流行术语,还需要我们做很多深入细致的科学研究。国内很多医院对医院文化的理解还停留在相当粗浅的水平上,尚未真正理解医院文化的根本作用。医院因为成功而产生成功要素,这些要素中,有些是保持医院生存和发展的必然因素,有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩,有些只能是短期的因素。笔者总结医院文化建设的两把利剑:

  一、人性化管理

  二、加强医院战略

  但无论是如何成功的,医院都会面临一个无法摆脱的问题:如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系医院健康持续的生命?这个核心问题就是医院文化的关注点。哪些要素是必须保持的,哪些是必须摒弃的,哪些是必须提升的和补充的。比如,老员工在叙述什么,新员工在好奇什么,管理人员在教导什么,外聘人才在埋怨什么,都能从各个角度来帮我们验证医院文化的真确性。

  内地医院最底层的就是清洁工和保安,他们工资最低,工作时间最长,但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到医院的辉煌、发展也要靠他。清洁工想如果我不把卫生做好,清洁做好,医院发展不起来,医院就实现不了第一,医院就进不了中国百强;保安想要是我不把门守好,医院就实现不了第一,要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到,我董事长坐奔驰,他们是多么自豪,就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成,那么你医院的价值观形成了,这不容易。

  但实际这也不难,只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟,我是最小的(湖北叫老幺,广东叫老五),老大坐的是奔驰,我肯定会到处跟同学讲,我老大是坐奔驰的,我会有一种自豪感。我是医院的老大,我坐奔驰,员工为什么会没有自豪感呢?他们应该会有的!其实大家都是可以做到的。我讲的两个例子,守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。实际上大家认真想想就是这个道理。如果清洁工不扫好地,接待客户的时候,客户会认为医院的管理不好,管理不好,你医院的品牌肯定也不好;如果保安不尽职,让别人把东西都偷跑了,把设备都拿走了。实际清洁工、保安和医院就是这个关系。

  在医院,人员收入差距拉得很大。同样是老总,有年薪300万、400万,也有几十万的;同样是部长,有几十万,也有几万的。但是大家都能够接受,因为只有拉开分配差距才能把医院做好。

  我在很多医院领导那里都得到一个这样的反馈和问题--我要提高人才的工资,要提高骨干的工资,员工们都有想法。我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”.虽然你的工资低一点,但如果不提高骨干的工资,你的低工资也可能没了;如果提高了,你就可以每月、每年按时发,而且还会随社会平均工资显着增长。形成这个观点很难。要经常讲。

  可见,医院文化虽然不能直接产生经济效益,却能渗入到员工的骨子中、血液里,以柔克刚,最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力,确保医院产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作,进而提高医院竞争能力和发展动力,促动医院健康、持续发展。健康向上的医院文化是一个医院战无不胜的动力之源。国内医院的医院文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。

  医院文化为何老落不了地?越来越多的医院老板认识到医院越大、越发展越需要医院文化。老板们也闷思苦想地整出了一套医院文化,挂在墙上、写在手册里,大会小会的讲,也对员工培训,可就是“雷声大雨点小”,大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”.文化在医院里推不开、落不了地和老板的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是医院文化,老板的文化就是医院文化,老板如果没有文化,也是一种“没有文化”的医院文化。老板的一言一行,特别是行为做事,对管理层的言传身教,就是医院文化。之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化,自己身体力行的做着另外一套文化,结果是文化的“两张皮”,互相割裂,甚至互相矛盾,老板对向员工推行的医院文化,内心都不非常的认可和身体力行,管理层和基层员工就更可想而知了。结果是老板文化和医院文化是两条平行线,永远没有交点,也就不可能有落地了。

  医院文化建设首先就是要抓住思想,要抓住价值观方面的东西,然后是通过行为来体现。国内有些进行医院文化建设研究与咨询的人,大部分都是没有做过医院的人:他们有的人,不过是多读了两本书,说起来是啥博士;有的,不过是在国外的咨询企业呆过两年,这样就都出来玩医院文化了,不把医院文化弄成一个概念才怪呢?医院的文化建设并不是要抛弃掉医院原来的基础去嫁接一个优秀的文化,那是不可能的。我们在进行医院文化建设,是要提炼出医院的优秀基因,并在此基础上培育属于医院自身的适合医院自身的医院文化。我们只有真正将医院文化弄懂了,按照正确的路径进行医院文化建设,我们的医院才可能塑造出优秀的医院文化,我们的医院才可能有基业长青的希望。

  上面简单地谈到了医院文化建设的内容,下面主要就医院文化管理谈一谈。有人为“医院文化”打了个很形象很贴切的比喻:“医院文化就像一坛酒,酿造它需要很多时日,稀释它只需很短时间。这碗文化之酒,随着时间的推移,可以变得愈来愈醇愈来愈香,也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。”随着医院由小到大的发展,很多医院都存在着医院文化稀释的问题。这个问题如果不能引起医院重视、得到及时解决,最终可能会导致医院危机。有些医院在规模还小的时候还能坚持自己个性医院文化,医院一大就没办法了,医院价值观也就慢慢变淡了,医院也很快就走到头了。时间可以稀释文化,大量新员工可以稀释文化,外来文化也可以稀释文化。

  大多数医院在起步期依靠权威管理,在成长期借助制度管理,在成熟期才考虑导入文化管理,结果只能是事倍功半。笔者建议医院领导从医院诞生之日起,就导入文化管理,未雨绸缪,方可有备无患。最后,笔者个人认为,已经发展起来的医院更危险,因为长时间(吃夹生饭)、大幅度(违背自然的发展规律),必然要恶补文化课,必然要吃亏翻跟头。

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